20 Abr 2020
COVID-19: ANÁLISIS DEL COMPROMISO DE SALVAGUARDA DE EMPLEO
Con motivo de las consultas planteadas por la CEOE a la Dirección General de Trabajo (DGT), en atención a su función de la elaboración de informes y consultas relativas a la interpretación y aplicación de las disposiciones jurídicas de su competencia, esta autoridad laboral se ha pronunciado sobre el compromiso de salvaguarda de empleo de las empresas previsto en el RDL 8/2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19., del modo que pasamos a analizar.
La CEOE dudaba acerca de la interpretación de la DA 6ª RDL 8/2020, relativa a la “Salvaguarda del empleo” y que literalmente expone lo siguiente:
“Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.”
De este modo, tras ser consultada, la DGT establece que por tal compromiso debe entenderse la sujeción de la exoneración o reducción prevista en el art. 24 RDL 8/2020, relativa a las aportaciones de la empresa por la prestación por desempleo y de las cuotas por conceptos de recaudación conjunta durante la suspensión de contratos o reducción de jornada autorizada en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19, al compromiso de mantenimiento del empleo durante seis meses tras la reanudación de la actividad previsto en la DA 6ª RDL 8/2020.
Es por ello, que en el caso de que no se atendiera así, se estaría ante un incumplimiento en términos del RDL 11/2020 por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico dado el vínculo necesario entre la medida del art. 24 RDL 8/2020 y el compromiso de la DA 6ª de la misma norma, no siendo por tanto una mera declaración de voluntad, toda vez que en caso de incumplirlo las empresas deberán abonar las aportaciones empresariales y de recaudación conjunta dejadas de ingresar.
La DGT refiere que el ámbito de dicho compromiso es para aquellas empresas que han suspendido o reducido la jornada por causas de fuerza mayor basada en el COVID-19 y cuyas medidas han sido autorizadas por la autoridad laboral, de manera que se les ha aplicado la exoneración o reducción en las cuotas mencionadas. Por su parte, los trabajadores a los que se extiende el compromiso son a los afectados por dichas medidas de suspensión o reducción de jornada.
Respecto a lo que debe entenderse por “mantenimiento del empleo”, la DGT remite a la exposición de motivos y a la DA 14º RDL 11/2020 en que se expresa que “se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo o una relación directa con eventos o espectáculos concretos, como sucede, entre otros, en el ámbito de las artes escénicas, musicales, cinematográfico y audiovisual”, aunque se entiende aplicable al resto de sectores.
Por ello, entiende que no se dará por incumplido dicho compromiso en caso de:
- Despido disciplinario declarado procedente, jubilación, dimisión o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
- Cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o por la realización de la obra o servicio que constituya su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación en el caso de los contratos temporales.
Para terminar con la consulta, la DGT hace referencia al momento en que debe entenderse que el compromiso del mantenimiento de empleo despliega sus efectos. Indica que debe entenderse que es cuando se termine el estado de alarma, por lo que el compromiso comienza cuando terminan las medidas adoptadas, estas son la suspensión de contratos y reducciones de jornada adoptadas por causa de fuerza mayor consecuencia del COVID-19, que según el art. 28 RDL 8/2020 y la DA 1ª RDL 9/2020 durarán como máximo lo mismo que el estado de alarma o sus prorrogas.
Ello coincide con el ámbito de aplicación temporal del art. 2 RDL 9/2020 por el que se limitan las extinciones de contratos de trabajo o despidos por el tiempo de vigencias de las mencionadas medidas de los arts. 22 y 23 RDL 8/2020. Por tanto, esa limitación a los despidos no se aplican solo a aquellas empresa en las que se haya practicado un ERTE por causa de fuerza mayor, sino también a las que lo aplicaron en base a las causas ETOP.
Por todo ello, el compromiso de mantenimiento de empleo, debe entenderse por tal la necesaria conexión entre ese mantenimiento de empleo para disfrutar de las exenciones en las cuotas previstas por el RDL 8/2020, de manera que queda configurado como una obligación para la empresa, que en caso de ser incumplido supondría el reintegro de las aportaciones empresariales y de recaudación conjunta dejadas de ingresar.
Para conceptualizar el mantenimiento del empleo se estará a las circunstancias del caso en los términos del RDL 11/2020 y que será aplicable a todos los sectores. Además menciona situaciones en las que no se entenderá incumplido tal compromiso, como el despido disciplinario procedente.
Por último, en cuanto al momento del despliegue de efectos de dicho compromiso, apunta que será aquel en que finalicen las medidas adoptadas en el marco del ERTE por causa de fuerza mayor previsto en el RDL 8/2020.
Así podemos concluir que el compromiso de mantenimiento de empleo, debe entenderse como la necesaria conexión entre ese mantenimiento de empleo para el disfrute de las exenciones en las cuotas previstas por el RDL 8/2020, de manera que queda configurado como una obligación para la empresa, que de ser incumplida supondría el reintegro de las aportaciones empresariales y de recaudación conjunta dejadas de ingresar.
Para conceptualizar el mantenimiento del empleo se estará a las circunstancias del caso en los términos del RDL 11/2020 y será aplicable a todos los sectores. Además menciona situaciones en las que no se entenderá incumplido tal compromiso, como el despido disciplinario procedente.
Y por último, el momento en que dicho compromiso despliega efectos será aquel en que finalicen las medidas adoptadas en el marco del ERTE por causa de fuerza mayor previsto en el RDL 8/2020.
20/04/20
José Antonio Collazos García
H2Law Abogados
Fuentes:
– DGT-SGON-863CRA, 7 de abril de 2020, Consulta CEOE.
– DGT-SGON-850CRA, 11 de abril de 2020, Consultas sobre medidas laborales frente al COVID-19.