26 Mar 2020
«ERTEs» Caracteres y consecuencias para empresarios y trabajadores.
Artículo actualizado a 30/03/2020
Dada la actual crisis que atraviesa toda Europa, incluido nuestro país, como consecuencia de la emergencia sanitaria ocasionada por la aparición del Coronavirus, ha llevado a numerosas empresas a tomar medidas laborales al respecto para evitar sobrecostes y mantener su viabilidad. Entre esas medidas está cobrando especial importancia los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo o ERTEs que suponen la suspensión de contratos de trabajo o reducciones de jornada.
En el contexto en que nos encontramos, estos ERTEs pueden venir motivados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP) o por causa de fuerza mayor relacionados por el COVID-19, para lo que el RDL 8/2020 prevé una serie de especialidades para su flexibilización y adaptación a la emergencia sanitaria.
Estos se inician con la comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, que a su vez dará traslado a la entidad gestora de las prestaciones de desempleo y a la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social, de la decisión empresarial de llevar a cabo un ERTE. Dicha comunicación deberá contener, entre otros datos, los motivos de la suspensión de contratos de trabajo o reducciones de jornada, concretadas y detalladas (en qué consiste y su duración), así como el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas. Además deberá ser acompañado de documentación que acredite la situación y justifique las medidas y la empresa, simultáneamente con la entrega de dicha documentación requerirá por escrito un informe de la representación de los trabajadores respecto de las mismas.
La autoridad laboral podría llegar a denegar a la empresa la adopción de la medida, en cuyo caso debería recurrir tal resolución. En caso de que la autoridad laboral no de respuesta, dada su saturación por la cantidad de procedimientos que se están tramitando actualmente, ese silencio administrativo será en sentido positivo.
Así se procederá a la apertura de un periodo de consultas que no podrá ser superior a 15 días, aunque con motivo de la actual situación se ha reducido a 7, y en el que se llevarán a cabo reuniones para alcanzar un acuerdo sobre las medidas.
Al finalizar el periodo de consultas, la empresa comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
– Si se hubiera alcanzado acuerdo, le trasladará una copia íntegra del mismo y comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada, actualizando, en su caso, lo contenido en la comunicación inicial ya referida, en el plazo máximo de quince días a contar desde de la última reunión del periodo de consultas, acompañando las actas de las reuniones celebradas durante el mismo. Si no lo comunicara en ese plazo, no podrá proceder a la comunicación de la medida tomada a cada trabajador de forma individualizada por entenderse el procedimiento terminado por caducidad.
– La impugnación del acuerdo y la decisión empresarial sobre estas medidas se sustanciará ante la jurisdicción de lo Social.
Como ya se ha dicho, se pueden tomar las medidas de:
– Suspender el contrato, lo cual implica que el trabajador pasa a la situación de desempleo de forma temporal. Cabe puntualizar que no debe confundirse con un despido porque el trabajador volverá a su puesto una vez superado el tiempo de suspensión establecido.
– Reducción de jornada, que supone que su jornada se verá reducida temporalmente entre un 10% y un 70% en cómputo diario, semanal, mensual o anual.
Su alcance y duración se adecuarán a la situación que las motiva, en la presente situación será a la emergencia sanitaria.
Durante la aplicación de tales medidas, la empresa continuará cotizando por el 100% de la base de cotización, salvo en los casos en que el ERTE venga motivado por la causa de fuerza mayor relacionados con el COVID-19, en cuyo caso se exonera a la empresa de la cotización.
El trabajador podrá percibir la prestación por desempleo completa, en caso de suspensión, o parcial, en caso de reducción de jornada. Sin embargo, los trabajadores no percibirán el 100% de su salario, sin perjuicio de las mejoras a las que se pueda llegar mediante la negociación con la empresa.
Es importante tener en cuenta que el RDL 8/2020 añade una serie de flexibilizaciones al reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo. Permite que se perciba aunque se no se tenga el período de ocupación cotizado mínimo necesario para ello o aunque en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo.
Dado que actualmente está suspendida la atención presencial en las oficinas de SEPE, no habrá que realizar trámites para cobrar el paro en estos casos, ya que se tramita de oficio en los casos en que el ERTE esté autorizado. Así, las empresas deberán facilitar todos los datos para llevar a cabo esta gestión de forma telemática.
Tampoco se va a computar a efectos de periodos máximos de su percepción, extendiéndose ello hasta el final de la duración de la medida tomada.
Para el caso de trabajadores fijos-discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas viesen suspendidos sus contratos como consecuencia del Coronavirus, en el un periodo, que de no haberse dado, habrían desempeñado su actividad, podrán volver a percibir la prestación de desempleo por un plazo máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo.
Con motivo de la aprobación del RDL 9/2020 el pasado 27 de marzo, se introducen una serie de modificaciones como es la inclusión de la medida de protección de empleo por la que no se entiende justificada la extinción del contrato de trabajo ni del despido a causa de la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en el RDL 8/2020. Además, para los trabajadores afectados por aquellas medidas, incluye el procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo instado por solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de aquellas, de manera que no son los trabajadores los que deben presentarla, y estableciendo que de no realizar dicha comunicación por la empresa, se considerará como infracción grave.
Dicha solicitud deberá presentarse en el plazo de cinco días desde la solicitud del ERTE por fuerza mayor o, en caso de motivarlo las causas ETOP, la comunicación de la decisión empresarial a la autoridad laboral, siendo que para las empresas que lo hubieren solicitado con anterioridad será a partir de la entrada en vigor de ese RD 9/2020. A ello se añade que la situación de desempleo se entiende desde la fecha del hecho causante, en los casos de fuerza mayor, o desde la comunicación de la decisión empresarial, o fecha en que fije sus efectos, a la autoridad laboral.
Igualmente introduce la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad a causa de esas medidas, interrumpiendo el cómputo de su duración.
Además se impone la limitación a los ERTE motivados por fuerza mayor derivada del COVID-19, siendo que su extensión máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, con independencia que sobre aquellos expedientes recayera resolución o quedasen resueltos por silencio administrativo y con independencia del contenido de la solicitud empresarial.
Por su parte, el RDL 10/2020, aprobado ayer, 29 de marzo, establece como medida más destacada un “permiso retribuido recuperable, de carácter obligatorio”, cuyo nombre hace pensar más en una distribución irregular de jornada que en un permiso propiamente. De la aplicación de dicho permiso quedan excluidos algunos trabajadores, entre otros, los que prestan servicios esenciales, expresados en el anexo de dicho RDL, aquellos que se encuentran en situación de incapacidad temporal o aquellos que pueden seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante el teletrabajo.
Tal permiso debe disfrutarse entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos inclusive, siendo que la recuperación de sus horas se hará desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020. Para su recuperación deberá estarse a la negociación colectiva, para lo cual debe abrirse un periodo de consultas al efecto entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, aunque de no llegarse a acuerdo, la empresa comunicará su decisión en el plazo de siete días desde la finalización del periodo. En cualquier caso, deberá observarse las exigencias legales en términos de descanso diario y semanal, jornada máxima anual y el respeto a los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos en la ley, convenio colectivo o contrato.
Con esta medida se pretenden reducir las actividades prescindibles, conservando únicamente las mínimas indispensables, por lo que las empresas que deban aplicar el permiso retribuido recuperable regulado en este artículo podrán, en caso de ser necesario, establecer el número mínimo de plantilla o los turnos de trabajo estrictamente imprescindibles, y teniendo como referencia la mantenida en un fin de semana ordinario o en festivos. Por último, se puntualiza que para los casos en que, estando afectados por este RDL, a la empresa no es posible detener de inmediato la actividad se les permite prestar servicios este lunes 30 de marzo de 2020 con el único propósito de llevar a cabo las tareas imprescindibles para poder hacer efectivo el permiso retribuido recuperable sin perjudicar la reanudación de la actividad empresarial.
Si eres empresario o trabajador y necesitas asistencia legal relativa a cómo proceder en tu empresa o a hacer frente a un conflicto laboral, ponte en contacto con nosotros para exponernos tu caso y te ayudaremos.
José Antonio Collazos García
H2Law Abogados
Fuentes:
– Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
– Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
– Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.